L’entretien professionnel
1 ] L’entretien professionnel ne peut pas être intégré dans l’entretien d’évaluation.
L’employeur a pour obligation de distinguer l’entretien professionnel de l’entretien d’évaluation car ils n’ont pas les mêmes objectifs. L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution du salarié en termes de qualification et d’emploi.
Quant à lui, l’entretien d’évaluation fait le bilan de l’année écoulée, c’est-à-dire missions et activités réalisées au regard des objectifs visés, difficultés rencontrées, points à améliorer… Il fixe également les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.
2 ] L’entretien professionnel se substitue à tous les entretiens.
Bilan d’étape professionnel, entretien de deuxième partie de carrière, entretien proposé après un congé de maternité ou parental… L’entretien professionnel remplace tous les entretiens et bilans existants auparavant dans l’entreprise.
3 ] L’entretien professionnel est proposé au salarié lors de sa reprise d’activité.
L’entretien professionnel est systématiquement mis en œuvre à l’issue :
- d’un congé maternité,
- d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant,
- d’un congé de soutien familial,
- d’un congé d’adoption,
- d’un arrêt longue maladie,
- d’une période de mobilité volontaire sécurisée,
- d’un congé sabbatique,
- d’un mandat syndical.
4 ] Il existe des sanctions pour les employeurs ne mettant pas en place l’entretien.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si au cours d’une période de 6 ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels obligatoires et d’au moins deux des trois mesures suivantes – suivi d’au moins une action de formation, obtention d’éléments de certification (par la formation ou par une VAE), bénéfice d’une progression, salariale ou professionnelle – celui-ci voit créditer son Compte personnel de formation (CPF) de 100 heures de formation supplémentaires (130 heures pour les salariés à temps partiel).
Par ailleurs, l’employeur doit verser à son OPCA une somme forfaitaire correspondant à 30 euros par heure, soit 3 000 euros pour un salarié à temps plein et 3 900 euros pour un salarié à temps partiel. A défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor Public. Chaque année, avant le 1er mars, l’employeur doit adresser à son OPCA la liste des salariés concernés par l’abondement correctif et le nombre d’heures attribuées (100 ou 130 heures), ainsi que la somme forfaitaire.
5 ] L’entretien professionnel n’est pas forcément conduit par le supérieur hiérarchique.
L’entretien professionnel peut être conduit par le manager de proximité, le N+2, le responsable des ressources humaines… Tout dépend de l’organisation de l’entreprise et des moyens disponibles.
Cependant, la personne chargée de l’entretien doit être en capacité de par ses fonctions, sa formation, son expérience d’atteindre les objectifs visés par l’entretien professionnel, à savoir définir les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.
6 ] Un document de synthèse doit être rédigé à l’issue de l’entretien professionnel.
L’entretien professionnel comme l’état des lieux récapitulatif doit donner lieu à la rédaction d’un document (compte-rendu, grille de synthèse…) dont une copie est remise au salarié.
Outre le caractère obligatoire pour toutes les entreprises, depuis la loi du 05 mars 2014 réformant la formation professionnelle continue, l’entretien professionnel est une vraie opportunité de rencontre.
Pour le salarié, c’est un moment privilégié de communication et de partage et pour l’entreprise un véritable outil de ressources humaines, d’engagement, de formation…
Nous sommes à votre disposition pour en discuter avec vous !